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管理者为什么需要日常管理培训与检查?
 

      培训和检查将是企业日常管理的主要形式,它与传统管理方法最大的区别就是管理者由裁判变成“教练”,把命令变成培训。培训分为三个阶段:(1)导入期培训,即一件事没做之前先培训。(2)贯彻期培训,即在做的过程中培训。(3)检查总结,针对存在的问题,再培训,最终通过全员培训提高全员素质。检查是保证培训效果的重要方法。只培训不检查是无效培训,而且检查和培训一样要有目标、标准、注重实效,防止走过场或虎头蛇尾。

培训是企业日常管理的重要形式:头脑风暴;现场教学;自我管理是进行培训的基本形式。这就要求广大企业家人对公司布置的工作、目标都要通过头脑风暴来完成。“头脑风暴”是最主要的培训学习方式。它可使工作中存在的问题得到及时彻底的暴露,可使工作中的经验才识得到最快最好的交流。“现场教学”是我们区别于传统企业的最基本特征。离开了现场教学,培训学习的效果将会大打折扣。我们广大企业管理者要做到用《文化与标准化》做标尺、做准绳:一事一议、总结讲评、案例分析、检查纠正。将培训融入日常工作,寓培训与管理,寓培训与工作,逐步实现“管理即培训”这一现代企业管理理念。要求管理人员将80%的精力用于培训,切实做到,指导在现场、培训在现场,教学在现场,纠正在现场。“自我管理”是我们的根本目的和主要目标。我们通过多层次、各种形式的有效培训学习,提高广大员工尤其是各级管理者人员的自觉性、主动性、能动性,最终达到自我管理的目的。“培训贯穿于管理工作的各个环节、各个方面”。纵的从总经理到总监、经理、部长、主管直至广大员工的逐级培训;横的从一个人进公司前的岗前培训,工作中的岗位培训,甚至到离开公司前的离任培训等,形成纵横交叉、密而不漏的培训网络、培训体系。“所谓深入”就是不能仅浮在表面,不能仅就事论事,要追根溯源,抓住实质,深入浅出,举一反三。所谓扎实,就是不搞形式,不走过场,做好反复强化工作,扎扎实实开展培训学习。“所谓有效”就是注重培训学习的效果,加强检查,重在落实。把有无成效作为实施目标做为出发点、立足点,通过培训得到个人提高,别人进步、企业有变化的作用。

“基础决定楼层”是我们崇尚的发展原则,同样,管理也是如此。一个好的管理基础是企业稳步发展的保障,在对员工的培训中,我们更应注重基础培训,让员工一入公司就养成令行禁止的好习惯,严格按照公司的规定和要求自觉自己的言行。这样做是对企业负责,也是对员工负责。(一)有了好的《文化与标准化》还要有好的执行:现在,我们很多工作都以规范化、程序化、标准化。这些就是我们管理工作的基础。有了《文化与标准化》还要有好的执行。我们做了众多管理办法、管理制度、程序图与标准化,这些都不复杂,如果认真对待,用心掌握,没有掌握不了的,但是现在的检查工作中还是屡屡出现违规违纪的现象,究其原因,一是基础培训不到位,二是检查力度不够,三是员工没养成习惯。

(二)执行《文化与标准化》必须做到违者必究。如果我们执行时打了折扣,缺乏力度,总是想先给下属一个适应过程,久而久之,导致了下属形成可以先做不好(第一次做不好可以原谅)的思维习惯。造成这样的结果是领导的责任。所以我们各级管理者应改变观念,加大管理力度。各项《文化与标准化》一出台,刚刚推行时的期初阶段,要趁热打铁,一鼓作气,通过动员、批评、培训、表扬、处理等方法帮助下属养成一个好习惯,反复检查及时提醒和改进。不要等违反了、养成了坏习惯再抓、再纠正,那样,就得花双倍甚至更大的精力,不但造成管理成本的的浪费,而且使管理制度的严肃性大打折扣——抓而不紧不如不抓。

(三)下属的问题是上级的责任:作为管理者在面对“令不行,禁不止”的现象时感到很生气,可静下心来想想,问题的根源往往就在我们自己身上,有没有提出明确的要求,有没有进行有效培训,出现问题时有没有及时提示和处理。一项规则确立之初,一般很具权威性,没有人敢轻易违反。在以后的工作中,有人偶尔违反了制度我们的解决方法往往是“念其初犯,从轻处理”、“下不为例”等等,孰不知规则的权威性就这样被破坏了。当事人可能从此不再严肃地对待《文化与标准化》,更严重的是,对当事人过于宽容的处理将影响周围的人对制度的态度。这就等于给公司注入了“癌细胞”。当出现了第一次违反了《文化与标准化》的事例后,如果我们能够认真的对待,严肃的处理,对其他人也会起到警示作用,员工们就会重视起来,以后类似的违纪行为的发生的概率可能就会小多了。所以工作中下属的问题是领导的责任。每当我们讲灵活时,总能找出各种理由并大叫“下不为例”,同时嘲笑“照章办事”为“教条”。殊不知,让这一次次小小的灵活积习成性的结果便是:我们经常处于无原则的状态。

(四)名莺效应:是指日本驯养名莺的做法。他们是这样训练的:从山上捕捉幼莺回家,等幼莺会吃食后,让他开始练习啼叫。所谓练习啼叫,就是把能起到像老师示范作用的、能发出美声的名莺借来,放到被捉回的幼莺身边,用一个月的时间让幼莺听名莺每天啼叫。这中间最重要的是选择能起示范作用的名莺,让幼莺模仿那个名莺的叫法。千万不能听野鸟的叫声,否则就前功尽弃了。让幼莺听名莺优美的叫声,大约坚持一个月左右,就可以把名莺归还主人。自此以后,就开始进行使幼莺向名莺发展的训练,这是最初的训练,也是最重要的训练。这种训练方法使幼莺掌握如何发出优美的声音,最大的意义是一种方法的获得。由名莺效应可以得出这样的启示:给新员工选择一位优秀的老师是至关重要的。只有老师能够深刻领悟企业的《文化与标准化》,拥有良好的心态,熟练掌握《文化与标准化》,能自觉自己的言行。更深入的想一下,如果我们现有的员工都做好了,打下了一个好的基础,营造了一种令行禁止的氛围,那新员工到位会更快。

(五)纠察人员是培训工作的监督员:有的管理者直言不讳的跟员工说:“你违规怎么就非让纠察逮着呢?”好像员工遵守《文化与标准化》是给职能部门做的,纠察充当了“警察”的角色,在管理上形成了一种对立关系。制定的《文化与标准化》,通过纠察检查,确保经营的更加顺利进行。作为一线管理者应善于借用各职部门的专业资源,帮助自己发现问题提高工作质量。

(六)培训从点滴小事做起:有一位班长对部长说:“我们班的新员工素质不行,连墩地都不会干。”部长问他:“你培训他了吗?”班长疑惑地说:“墩地还需培训吗?'是的,如果我们一开始就告诉新员工那是他的3S区域,怎样做才能把地面墩干净,我想他很可能会把地墩好。”有些人想当然的认为:这样的小事还用得着培训吗?其实不少新员工因为对工作环境不熟悉,对不少小事并不知道怎样做是正确的和为什么这样做。“工作无大事,细小铸成功”。只要我们从简单的事情一点一滴地开始培训,我们的新员工会一步一步成长起来的。

(七)应遵守规则:厕所内,一名员工由里向外推门,正巧外边有人推门进来,“砰”——撞得里边员工直咧嘴。门外面的提示明明是“拉”,可让他去“推”,“推”与“拉”本是本是出入厕所的人共同遵守的规则,就像红绿停,绿灯行一样。他违法规则当然撞人没商量。再如“进倒垃圾”、“空调开启,请勿开窗”等等每一个提示牌都代表着公司的指令,它表明公司允许怎么做,不允许怎么做,他就是规则,就是企业的一种文化。你对这些企业的遵守程度则表明了你对企业文化的认同度。也许你会觉得公司规则太多了!可是你有没有想过,正是企业里这些完善的规则,才保障企业的良性运行,才形成了今天这样健康有序的环境。从另一方面讲,选择了一个企业就等于选择了一种生活方式,选择了企业,你就的抛弃个人的一些与企业相悖的东西。要么选择,要么放弃。而在选择之后,我们就必须努力去适应,努力按照公司的要求去做。这样的话,我们每个人才会因自己的遵守规则而生活在一个真正的自由王国里。

 

 

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